Cómo ejecutar un análisis de necesidades de formación

En lugar de “necesitamos capacitación en comunicación”, describa dónde se está desmoronando el trabajo. La falta de información crítica en las notas de entrega, por ejemplo, es un problema observable. Identifique una muestra o medida que muestre la situación actual.

El enfoque de calidad de la capacitación de los CDC considera la evaluación de las necesidades antes del desarrollo de la capacitación. Esta hoja de trabajo convierte esa pregunta en un informe corporativo práctico.

¿Las personas carecen de conocimientos, tienen dificultades para aplicar una habilidad o enfrentan limitaciones de tiempo, herramientas o procesos? Verificar supuestos mediante entrevistas, muestras de trabajo y registros existentes.

Si el problema subyacente es una restricción del proceso, es posible que la capacitación por sí sola no produzca el resultado deseado. Asigne acciones que no sean de capacitación por separado y limite el objetivo de aprendizaje en consecuencia.

Describa roles, experiencia, idioma de trabajo, limitaciones de participación y escenarios de trabajo realistas. Reemplace “comprender el tema” por una acción observable: transferir información requerida, completar un trámite correctamente o justificar una decisión.

Un objetivo hipotético podría ser: "El propietario de la transferencia completa los cinco campos de información requeridos en un caso de muestra". Esto ilustra la escritura objetiva; no es un curso impartido ni un resultado reclamado por el cliente.

Separar la línea base, practicar durante la sesión y posteriormente observación laboral. La asistencia o la satisfacción no es la misma medida que un cambio de comportamiento.

• Antes: una muestra de trabajo o medida de referencia.
• Durante: práctica y retroalimentación alineada al objetivo.
• Después: apoyo del gerente, oportunidades para aplicar la habilidad y observación.
• Evaluación: movimiento en la medida elegida y otros factores contribuyentes.