So führen Sie eine Schulungsbedarfsanalyse durch

Anstelle von „Wir brauchen Kommunikationstraining“ beschreiben Sie, wo die Arbeit scheitert. Ein beobachtbares Problem ist beispielsweise das Fehlen wichtiger Informationen in Übergabeprotokollen. Identifizieren Sie eine Stichprobe oder Maßnahme, die die aktuelle Situation zeigt.

Der Schulungsqualitätsansatz des CDC berücksichtigt die Bedarfsermittlung vor der Schulungsentwicklung. Dieses Arbeitsblatt verwandelt diese Frage in ein praktisches Unternehmensbriefing.

Fehlt es den Menschen an Wissen, haben sie Schwierigkeiten, eine Fertigkeit anzuwenden, oder sind sie mit Zeit-, Werkzeug- oder Prozessbeschränkungen konfrontiert? Überprüfen Sie Annahmen anhand von Interviews, Arbeitsproben und vorhandenen Aufzeichnungen.

Wenn das zugrunde liegende Problem eine Prozessbeschränkung ist, führt Schulung allein möglicherweise nicht zum gewünschten Ergebnis. Ordnen Sie schulungsfremde Aktionen gesondert zu und grenzen Sie das Lernziel entsprechend ein.

Beschreiben Sie Rollen, Erfahrungen, Arbeitssprache, Teilnahmebeschränkungen und realistische Arbeitsszenarien. Ersetzen Sie „das Thema verstehen“ durch eine beobachtbare Handlung: erforderliche Informationen weitergeben, einen Vorgang korrekt abschließen oder eine Entscheidung begründen.

Ein hypothetisches Ziel könnte sein: „Der übergebende Eigentümer füllt in einem Musterfall alle fünf erforderlichen Informationsfelder aus.“ Dies veranschaulicht objektives Schreiben; Es handelt sich nicht um einen gelieferten Kurs oder ein behauptetes Kundenergebnis.

Trennen Sie die Grundlinie, das Üben während der Sitzung und die spätere Beobachtung am Arbeitsplatz. Anwesenheit oder Zufriedenheit sind nicht dasselbe Maß wie verändertes Verhalten.

• Vorher: eine Arbeitsprobe oder Basismaßnahme.
• Während: Übung und Feedback abgestimmt auf das Ziel.
• Nachher: Unterstützung des Managers, Möglichkeiten zur Anwendung der Fähigkeiten und Beobachtung.
• Bewertung: Bewegung im gewählten Maß und andere beitragende Faktoren.